Sobre l’absentisme laboral

L'absentisme dels empleats ha estat sempre una de les majors preocupacions per a les empreses. En l'actualitat, i en vista dels temps que corren, la inquietud s'aguditza, doncs maximitzar els recursos amb què compten s'ha convertit en la màxima a seguir.
L'absentisme té un alt cost econòmic, però major (encara que més difícil de quantificar) és el cost organitzatiu. El cost econòmic ve constituït per les prestacions de Seguretat Social a càrrec de l'empresa que cal abonar als treballadors de baixa mèdica; els complements a aquestes prestacions que estableixen els diferents convenis col•lectius; el salari dels dies en què es gaudeix d'un permís retribuït; i en general els dies que, per desídia o per evitar problemes, les empreses acaben abonant a treballadors que s'absenten sense motiu legal que ho empari. Però repeteixo, malgrat que un càlcul detallat d'aquestes partides pot donar unes xifres desorbitades, el cost organitzatiu sempre serà major: l'absència d'un empleat format i adaptat al lloc de treball que ocupa implica la necessitat de substituir-lo, però aquesta substitució (la majoria de les vegades) no serà tan efectiva com si del treballador origen es tractés, ja que evidentment no podrà exercir la feina amb la mateixa eficiència. El problema s’accentua si l'absència és inesperada, ja que falta marge de reacció per gestionar el reemplaçament.
Davant de la necessitat de prendre mesures sobre això, i amb l'objectiu de minimitzar l'absentisme, les empreses han de saber que les absències al lloc de treball injustificades són motiu de sanció disciplinària, podent fins i tot arribar a l'acomiadament. El nombre d'absències computables per aplicar aquestes mesures variarà en funció del conveni col•lectiu que reguli les relacions de treball, però en general la inassistència durant 3 dies consecutius acostuma a ser vàlid motiu d'acomiadament, sobretot si l'empleat en qüestió arrossega un històric sancionador. Ara bé, convé tenir en compte que no tota absència no notificada pot ser objecte de sanció, ja que la impossibilitat d'avisar no pot oposar-se al treballador, si el motiu de l'absència és justificat.
Tanmateix, continua existint un absentisme justificat, principalment provinent de treballadors que causen baixa mèdica de forma habitual, el qual causa greus problemes organitzatius però que lògicament no pot ser objecte de sanció disciplinària. En aquest sentit, l'ordenació jurídica ofereix una altra eina per resoldre aquest tipus de problemes, que és l'extinció del contracte per causes objectives derivades d'absentisme laboral. Aquest tipus d'acomiadament està destinat a les persones que tenen un nivell d'absentisme superior al 20% de les jornades hàbils en dos mesos consecutius, o al 25% de les jornades hàbils en quatre mesos discontinus (dins d'un període de 12 mesos). És condició indispensable que els períodes d'absència siguin intermitents, per tant són necessaris, com a mínim, dos processos. A més, el centre de treball ha de suportar una taxa d'absentisme superior al 5%. Per integrar aquests percentatges nomes es tenen en compte els processos d'incapacitat temporal per contingències comunes de durada inferior a 20 dies no derivats d'embaràs, i les absències injustificades. En cas de complir amb tots aquests requisits, l'empresa pot realitzar l'acomiadament, que ha de ser notificat amb un mes d'antelació i comporta l'abonament d'una indemnització de 20 dies de salari per any treballat.
Capítol a part mereix un altre tipus d'absentisme: el presencial. Difícil de detectar, encara més difícil d’eradicar i altament perjudicial per a l'organització empresarial, ja que és una via per la qual es perden part dels diners destinats a costos socials, per no rebre contrapartida en treball efectiu. Consisteix en empleats que assisteixen puntualment al seu lloc de treball, però que no duen a terme les seves tasques amb la diligència que seria exigible, ja que es passen les hores despistats, xerrant, navegant per Internet o directament fent veure que treballen, però sense produir el més mínim. Com apuntava, és complicat descobrir-ho, però convé fer un esforç en aquest sentit, doncs pot donar la resposta del per què malgrat comptar amb una plantilla suficient, el treball no s'executa en les condicions i termes que seria desitjable. El meu consell és donar sempre instruccions concretes sobre el que s'espera de cada treballador, a fi de no deixar lloc a dubtes sobre el que es pot fer o no a l'empresa. En cas de detectar un incompliment sobre això, amonestar verbalment, recordar les instruccions donades i requerir major serietat en el compliment de les seves funcions. Si encara així no s'aconsegueixen resultats satisfactoris, ja podrem començar a parlar de sancions escrites de major envergadura, que podrien arribar en l'acomiadament disciplinari.

Carolina Robusté
Responsable Departament Laboral
CONSULTORIA JURISA