Alternatives a l'augment de sou

Un entorn difícil, de plena crisi, fa que moltes de les reivindicacions laborals d'abans, que es consideraven normals, passin ara a ser una excepció. Sens dubte, fa impensable plantejar en les empreses increments laborals com en els anys passats. És temps de moderació i d'imaginació. De buscar alternatives al clàssic augment de sou que, a més, puguin suposar un estalvi per a l'empresa.

La segona de les Aules Formatives de Jurisa, celebrada el passat 3 de desembre, va abordar aquesta qüestió sota el títol de 'Negociació salarial i retribucions alternatives'. De la mà de Carolina Robusté, responsable laboral de Consultoria Jurisa, es va tractar aquest tema oferint un ampli ventall de possibilitats tant en l'àmbit col·lectiu com en l'individual. Abans d'abordar la implementació de la negociació salarial cal tenir en compte 'la bona importància de la comunicació', argumenta Robusté. Es tracta que al posar en marxa un sistema alternatiu de retribució salarial es 'comuniqui bé, de manera que els receptors percebin el valor del que se'ls està oferint'.

Com a pròleg a tota negociació salarial, és bàsic com assenyalem l'aspecte comunicatiu en el qual convé definir bé les eines que s'utilitzaran i la seva estratègia: qui ho ha de comunicar, amb quins materials, sota quines fórmules, etc. En la negociació salarial alternativa, és primordial conèixer els interessos dels treballadors per poder saber quines formules podem aplicar. Així, no és el mateix un treballador amb fills petits i que valori el cost de les quotes d'una escola bressol, de les que pot fer-se càrrec l'empresa; que un altre molt més sensibilitzat en tenir una assegurança de vida, que a través de la seva empresa pot accedir a un cost molt més econòmic que si fos contractat de forma individual.

El camp de les retribucions alternatives és molt ampli. Es tracta de 'destinar els augments de sou a conceptes exempts, de manera que rebaixem el cost de Seguretat Social, el brut necessari perquè el treballador percebi un net de mercat i a més no s'integren a la base computable a efectes d'acomiadament', explica Robusté. Els exemples són molts. Vals restaurant, quotes de llars d’infants, compra d’equips informàtics, cursos de formació, lliurament d'accions o participacions, plus transport, pagaments de viatge o altres formes de lleure, entre d’altres.

També hi ha una àrea important com són les millores no retributives, en les quals els treballadors donen valor a conceptes motivadors com la distribució horària o l'horari flexible. En tots els casos, és important tenir un 'catàleg' dels béns que es van a oferir, implementar un bon procés de comunicació del sistema, i signar un acord marc que empari la modificació de les condicions. A títol individual, és important també que el treballador signi el producte o servei que desitja com a complement. En tot cas, com diem, l'estalvi per a l'empresa és important en els seus costos i pot aconseguir, a més, una especial motivació del treballador i crear l'harmonia i bon clima necessaris per a la marxa de l'empresa. Òbviament, totes aquestes mesures requereixen de l'assessorament d'un especialista.

La propera conferència participativa d'aquestes Aules Formatives de Jurisa tindrà lloc l'11 de febrer vinent sota el títol de 'Fiscalitat encoberta: operacions vinculades'